Каждый руководитель сталкивается с необходимостью поиска новых сотрудников. Вы думаете, что собеседование – это стресс только для кандидата? Нет, это значимое и волнительное событие и для самого руководителя, ведь он ответственен за выбор того самого члена команды, с которым ему предстоит работать и вместе покорять новые вершины.
Профессиональный опыт можно всегда проверить. Например, изучив рекомендации, отзывы и другие предоставленные кандидатом документы. А вот как на собеседовании увидеть истинные качества человека, его намерения? Однако прежде, чем ответить на этот вопрос, представьте, каким должен быть Ваш идеальный сотрудник. Для этого нужно сформировать список профессиональных и личностных характеристик, проанализировать его и определить пункты, которые можно признать не обязательными, ведь, как известно, идеальных кандидатов не существует. Но есть только те, кто максимально подходит под Ваши требования.
Вопросы-ситуации
Мой многолетний опыт подбора людей к себе в команду позволил мне выработать способ проверки нацеленности кандидата на результат и его способность включиться в работу команды. В конце каждого собеседования я обязательно задаю два вопроса-ситуации и внимательно слушаю ответы, слежу за мимикой кандидата, его реакцией. В этом случае важны не столько сами слова, а то, что скрыто между строк. Правильного ответа на вопросы-ситуации не существует. Каждый ответ – это отражение мышления человека на заданные темы. Вариантов ответов множество, а поэтому представленный ниже список не исчерпывающий.
Ситуация 1. Ксерокс.
Этот вопрос-ситуация задается кандидату, который уже занимает руководящую должность или является самостоятельным менеджером, обладающим достаточным опытом работы.
Спросите у своего собеседника:
«В одно прекрасное утро к Вам приходит Ваш руководитель, кладёт на стол стопку бумаг и говорит: «Срочно это отксерокопируй». Сразу после уходит. Ваши действия?».
А дальше наблюдайте. Нередко на лице соискателей появляется выражение недовольства и отвращения. Если эта эмоция мимолетная, а ответ для Вас допустимый, то пропускаем. Но в случае, когда выражение недовольства держится все время вплоть до следующего вопроса, следует сделать вывод о дальнейшем поведении человека. С большой долей вероятности он будет ставить Ваши распоряжения под сомнение и даже подрывать Ваш авторитет руководителя. Решайте, нужен ли он Вам.
Обращайте внимание на то, что говорит собеседник. Ниже представлены самые часто встречающиеся ответы и их разбор из моей практики.
Вариант ответа 1. «Наверняка в компании есть секретарь. Попрошу его это сделать». Такой ответ говорит о том, что, с одной стороны, человек готов выполнить поставленную задачу, но, с другой – он считает, что такая работа ему «не по рангу» и ищет, на кого переложить свои обязанности.
Вариант ответа 2. «Пойду и сделаю». Такой ответ, в котором нет уточнений и сомнений, говорит о том, что человек скорее всего будет «послушным». От такого кандидата не нужно ждать инициативы. Вероятно, он исполнитель. Скорее всего Вам придется говорить ему, что нужно делать, а, может быть, и объяснять, как делать.
Вариант ответа 3. «Я же собеседуюсь на должность руководителя с подчиненными, значит, переадресую им». При таком ответе нужно отмечать слова, которые использует кандидат. В моем варианте это говорит о том, что человеку присущ директивный стиль управления вниз и, возможно, в отношении себя он такой стиль тоже приемлет.
Вариант ответа 4. «Я подойду к вам, уточню есть ли у вас свободное время, чтобы немного сузить и детализировать задачу, задать вопрос о сроках, спрошу возможно ли, чтобы эту операцию выполнил какой-то другой человек или этот материал конфиденциальный и поэтому сделать копию поручили мне. Дальше задам вопрос, могу ли я разбить документы на части, если горит, и раздать своим сотрудникам. Это позволит мне справиться с заданием, сэкономить время, в том числе моё, чтобы заняться другими задачами».
Такой ответ говорит о структурном подходе человека, о его нацеленности в поиске оптимального решения и вовлечения команды. Сотрудник с таким подходом к работе ценит время.
Вариант ответа 5. «Спрошу могу ли я это сделать в нерабочее время. Например, из-за собраний и других важных приоритетных задач». При таком варианте ответа неплохим дополнением станет вопрос о приоритете по отношению к другим задачам.
Какие выводы мы можем сделать, проанализировав ответы на вопрос-ситуацию «Ксерокс»?
- Нацеленность на результат или процесс. Сигналы, помогающие определить нацеленность кандидата на результат или процесс кроются не только в используемых словах, но и в рассуждениях человека. Обратите внимание, сколько уточняющих вопросов задаёт соискатель, ищет ли он решение в процессе своих рассуждений или нет, разбивает ли задачу на этапы или нет и т. д.
- Невербальные сообщения собеседника. Если вся «невербалика» говорит, что кандидат считает себя «суперпрофи» в своей сфере, а тут ему поручили «бумажки ксерить», то это свидетельствует о надменности человека. А дальше Вы должны думать, впишется ли такой человек, если он профессионально подходит, в коллектив. Немало важно, чтобы новые сотрудники не только могли выполнить свои обязанности, но и способствовали сплоченности команды.
- Нацеленность на результат. Кандидат должен уметь искать нестандартные решения простых задач, проявлять нацеленность на поиск этого самого решения.
- Способность делегировать. Если соискатель грамотно преподнес раздачу этого задания другим сотрудникам, то можно судить о его способности делегировать. По его ответу можно понять, готов ли он таким образом работать, в каком формате это будет и т. д. Кандидат, который вам ответил, что можно разделить эту работу между остальными сотрудниками, чтобы сделать задание быстрее и с минимальными затратами времени с его стороны, сплотит Вашу команду. Как минимум, он сделает сплоченнее свой коллектив, если у него есть подчинение, как максимум, вся Ваша команда обретет хорошего игрока.
Ситуация 2. Командировка.
Спросите у соискателя:
«Вы приняты на работу. Наступает первый рабочий день. По приходу в офис Вы узнаете, что Ваш непосредственный руководитель был срочно отправлен в командировку и он не оставил никаких распоряжений насчет Вас. У Вас есть рабочее место, но при этом нет никаких заданий и даже направление с чего начать не задано. Какими будут Ваши действия?»
Вариант ответа 1. «Пойду к руководителю своего руководителя». Это говорит о линейном мышлении кандидата. Он предоставил очевидное решение без учёта успешности его действий, ведь руководитель руководителя может быть занят или быть вообще не в курсе приема на работу нового сотрудника, не знать об его обязанностях. Кандидату с таким ответом свойственен формализм (склонность к процессу): он принимает иерархичную структуру, но в компаниях с матричной структурой или проектным управлением, где нет прямого подчинения, такому человеку может быть сложно.
Вариант ответа 2. «В отделе же есть другие сотрудники, я подойду и спрошу их, чем я должен заниматься». Это хороший вариант ответа, который говорит нам о том, что человек умеет общаться и готов стать частью команды. Не факт, что сотрудник, предложивший такое решение проблемы, выяснит свои задачи, но, по крайней мере, он ознакомиться с тем, что могло бы быть его потенциальными обязанностями.
Вариант ответа 3. Это вариация второго варианта.
«Я пойду знакомиться с командой, чтобы узнать, чем они занимаются, что для бизнеса делают, чем занимается подразделение и т. д. Собрав информацию, я подумаю, какими бы могли быть мои задачи». В этом ответе мы видим немного другой «угол» относительно предыдущего варианта: здесь еще больше проглядывается командное вовлечение, желание разобраться в сути своих задач. На мой взгляд, это очень важно. Такой кандидат – «взрослый» менеджер, готовый самостоятельно поставить себе задачи на какой-то период времени. Этот соискатель будет сам предлагать проекты, задачи и оценивать их.
Вариант ответа 4. «Наверняка у руководителя есть телефон, и я смогу с ним связаться. Если он не сможет мне оперативно ответить на звонок, я всегда смогу написать ему текстовое сообщение, а пока я буду ждать ответа, изучу те материалы, которые уже есть в готовом виде. Презентация продуктов, презентация компании и т. д. Все, что доступно и что можно взять у коллег». Другим вариантом этого ответа может быть написание письма руководителю.
Вовлечение остальных сотрудников в решение проблемной ситуации может говорить о намерении кандидата взаимодействовать с командой и строить отношения с людьми.
Блиц-вопросы
В качестве бонуса расскажу о двух блиц-вопросах, которые помогут Вам узнать больше о личности соискателя. Задаем вопрос и не даем времени на раздумье. Ответ должен быть строго по сути вопроса.
- Назовите три качества, которыми бы Вас охарактеризовал Ваш предыдущий или любой другой руководитель. Характеристики, которые озвучит соискатель, он хочет видеть в своем руководителе.
- Назовите три качества, которые должны быть присущи идеальному для Вас руководителю. В ответе Вы услышите характеристики, которые присущи кандидату или которые он стремится выработать.
Пользуясь ситуациями-вопросами и небольшим блиц-опросом, Вы сможете сложить целостное представление о личности соискателя, его намерениях, стремлениях. Найдите сотрудников, которые подходят именно Вам!
Автор — Анна Шульгина, бизнес консультант по развитию управленческого потенциала и созданию высокоэффективных команд, автор курса-наставничество “Устойчивый руководитель в неустойчивом мире”, @shulgian
